日薪人员调岗不出通知书可能面临以下法律风险，需引起重视。
1. 违法调岗风险：若用人单位未经协商一致且未出具书面通知擅自调岗，属于违法变更劳动合同。例如：日薪人员原本从事前台工作，用人单位口头将其调至体力劳动岗位且降低日薪，未出具书面通知，日薪人员可申请劳动仲裁要求恢复原岗位，并要求用人单位赔偿调岗期间的薪资差额。
2. 证据不足风险：若日薪人员未收集调岗的相关证据（如口头通知录音、见证人证言），后续主张用人单位违法调岗时，可能因证据不足无法获得支持。例如：用人单位口头调岗后否认调岗事实，日薪人员无法提供证据证明调岗行为存在，劳动仲裁机构可能无法认定用人单位存在违法调岗行为。
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以下特殊情况会影响调岗不出通知书问题的处理，需特别注意。
1. 日薪人员同意调岗但未签署书面协议：若日薪人员口头同意调岗并实际履行新岗位工作超过一个月，即使用人单位未出具书面通知书，可能被认定为双方已实际变更劳动合同，日薪人员后续主张调岗无效的难度较大。
2. 用人单位因经营需要合理调岗：若用人单位因经营不善需调整岗位，且调岗后的岗位与原岗位相关、薪资未降低、工作地点合理，即使未出具书面通知书，若用人单位能证明调岗的合理性（如提供经营困难的证明、岗位调整方案），劳动仲裁机构可能会支持用人单位的调岗决定，但仍会要求其补正书面通知。
3. 日薪人员存在不胜任工作情况：若用人单位能证明日薪人员不胜任原岗位（如提供绩效考核记录、培训证明），即使未出具书面调岗通知书，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条进行调岗，但仍需补正书面通知，否则日薪人员可要求其出具。
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日薪人员遇到调岗不出通知书的情况，可通过合法途径维护自身权益。
1. 员工有权要求用人单位提供书面调岗通知，若用人单位拒绝，可向劳动监察部门投诉。
2. 若存在调岗未经双方协商一致的情况：员工可明确拒绝调岗，要求用人单位恢复原岗位或协商一致后签订书面变更协议。
3. 若存在调岗后工作条件（如薪资、工作时间、工作地点）明显恶化的情况：员工可收集相关证据，主张用人单位违法调岗，要求赔偿损失。
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针对日薪人员调岗不出通知书的问题，我们结合具体法律条文进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”日薪人员的调岗属于劳动合同内容的变更，用人单位必须提供书面通知书，明确调岗的岗位、薪资、工作时间等关键内容。若用人单位未出具书面通知，违反了上述法律规定，日薪人员有权要求其补正；若用人单位拒绝，日薪人员可依据该条款向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求确认调岗无效。

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