在处理“单位应不应该继续交社保和医保”的问题时，部分员工可能因操作不当导致权益受损，以下是常见错误行为。 1. 轻信“自愿放弃社保”的口头或书面约定：部分单位会诱导员工签订“自愿放弃社保协议”，员工若轻信该约定而不维权，会导致社保和医保断缴，无法享受医疗报销、养老金等权益，且该协议因违法而无效，员工仍可追溯权益，但会增加维权成本。 2. 未及时固定劳动关系证据：员工若未保留劳动合同、工资条、考勤记录等证据，当单位否认劳动关系并拒缴社保时，会因缺乏证据无法证明权益受损，导致仲裁或投诉失败。 3. 超过维权时效：根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效为一年（自知道权益受损之日起计算），若员工长期忽视社保缴纳情况，超过时效后再维权，可能丧失胜诉权。 若您已出现类似错误或担心权益受损，建议及时向专业律师咨询补救方案。
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在“单位应不应该继续交社保和医保”的判断中，存在以下特殊情况会影响处理结果。 1. 单位因经营困难申请延期缴纳：若单位因新冠疫情、行业危机等客观原因导致经营困难，可向社保经办机构申请延期缴纳社保和医保，经批准后，单位可在约定期限内补缴，期间员工的社保和医保待遇不受影响。此情形下，单位并非“不应该交”，而是“暂缓交”，需履行报备程序。 2. 员工属于“灵活就业人员”且未与单位建立劳动关系：若员工与单位签订的是《劳务合同》而非《劳动合同》，双方不存在劳动关系（如兼职、外包服务），单位无需为其缴纳社保和医保，员工需以灵活就业人员身份自行缴纳。此情形下，单位无缴纳义务，与“应不应该继续交”的核心区别在于劳动关系是否存续。
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在“单位应不应该继续交社保和医保”的问题中，若单位未依法缴纳，员工可能面临以下法律风险。 1. 医疗费用无法报销的风险：例如，员工因单位断缴医保，在住院治疗时无法享受医保报销，需自行承担数万元医疗费用，导致个人经济压力骤增。 2. 社保待遇中断的风险：例如，单位断缴社保导致员工养老保险缴费年限中断，若影响累计缴费年限（如不足15年），退休后可能无法正常领取养老金；同时，生育保险、失业保险等待遇也会因断缴无法享受。
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关于“单位应不应该继续交社保和医保”，答案需结合具体情况判断，但核心原则是单位需依法履行缴纳义务。 单位应当依法为建立劳动关系的员工继续缴纳社保和医保，这是法定强制性义务。 1. 若员工已正式入职并与单位存在合法劳动关系（如签订劳动合同、实际提供劳动），单位必须自用工之日起三十日内办理社保登记并持续缴纳社保和医保，不得无故中断。 2. 若员工处于试用期内，只要双方已建立劳动关系（试用期包含在劳动合同期限内），单位仍需按规定缴纳社保和医保，试用期并非免缴理由。 3. 若员工因个人原因提出“自愿放弃社保”，该约定因违反法律强制性规定而无效，单位仍需继续缴纳社保和医保。

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