公司倒闭员工不愿去时，可能面临以下法律风险： 1. 公司以“员工自愿离职”拒付经济补偿。若员工因情绪激动或被诱导写下“自愿离职申请书”，即使是公司倒闭导致无法继续工作，公司也可能以此为由拒绝支付经济补偿，员工追回该笔补偿的法律途径将受阻。 2. 公司资产不足导致补偿难以兑现。公司倒闭后进入破产程序，若资产不足以清偿所有债务，员工的经济补偿请求需在破产清算中按顺序受偿（优先于普通债权，但可能落后于破产费用、职工工资等）。例如，公司资产仅够支付部分工资，员工的经济补偿可能无法全额获得，存在“赢官司却拿不到钱”的风险。
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公司倒闭员工不愿去的处理结果，可能因以下特殊情况不同： 1. 劳动合同约定“公司倒闭时员工需服从工作安排”。若劳动合同有此类约定，且公司安排的新工作岗位、地点、待遇与原合同差异不大（如同一城市、岗位性质相同、工资水平基本一致），员工无正当理由“不愿去”，公司可依据合同条款认定员工违约，解除合同时无需支付经济补偿，影响员工补偿权益。 2. 公司“部分倒闭”而非整体破产或解散。若公司仅部分业务部门倒闭，将该部门员工安排到其他正常经营部门，且工作安排未违反劳动合同约定（如岗位、待遇符合合同），员工“不愿去”可能被视为“不服从合理工作安排”，公司可依据规章制度处理（如警告、记过），甚至在符合条件时解除合同且不支付补偿。 3. 员工为“劳务派遣”或“非全日制用工”。劳务派遣工的劳动关系在派遣单位，应由派遣单位另行安排工作，员工“不愿去”需与派遣单位协商，原公司不直接承担经济补偿责任；非全日制用工终止用工时无需支付经济补偿，这两种情形下员工维权对象和补偿权益与全日制劳动合同员工不同。
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公司倒闭员工不愿去时，员工常因不了解法律规定采取错误操作，以下是常见情形： 1. 拒绝办理离职手续或交接工作。部分员工认为“不愿去就不用管”，拒绝配合办理离职手续或工作交接，可能导致公司以“未完成交接造成损失”为由扣减工资或拒绝支付补偿，反而损害自身权益。 2. 轻信公司“口头承诺”而不签订书面协议。有的公司口头答应支付补偿却迟迟不兑现，员工若未要求签订书面协议，后续维权时可能因缺乏证据难以证明补偿约定，增加维权难度。 3. 超过仲裁时效才主张权利。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起计算（如公司明确拒绝支付补偿之日）。若员工因“等待公司消息”等原因超过时效，仲裁委可能不予受理，导致无法通过法律途径追讨补偿。 如果你正面临公司倒闭且不愿去新安排的情况，建议避免上述错误操作，及时采取正确维权措施，若有需要，我可以为您提供具体操作步骤的解答。
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关于公司倒闭员工不愿去的情况，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款明确法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。” 在公司倒闭场景中，无论员工是否愿意去新的工作安排，只要劳动合同因公司倒闭（如破产、解散）而终止，或因公司安排的新工作不合理导致员工拒绝并解除合同，公司均需按上述标准支付经济补偿。例如，员工在公司工作3年，月工资8000元（未高于当地社平工资三倍），则经济补偿为3×8000=24000元。若公司拒绝支付，员工可依据此条款申请劳动仲裁，要求公司履行支付义务。

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