针对公司撤店调岗导致通勤变长的问题，是否能仲裁要经济补偿需结合具体情况判断。
可以仲裁要求经济补偿，但需满足调岗不符合劳动合同约定或法律规定的条件。
1. 若调岗未与劳动者协商一致：根据《劳动合同法》，用人单位单方变更劳动合同内容需协商一致，未协商直接调岗导致通勤变长，劳动者可拒绝并主张经济补偿。
2. 若调岗不具有合理性：如调岗后的工作地点与原岗位距离过远（例如原通勤10分钟变为1小时）、未提供交通补贴或班车等缓解措施，导致劳动合同无法履行，劳动者可要求经济补偿。
3. 若公司因撤店解除劳动合同：若公司撤店后未与劳动者就调岗达成一致而解除合同，需按法律规定支付经济补偿。
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在公司撤店调岗通勤变长的情况下，部分劳动者可能会出现错误操作，影响自身权益。
1. 未书面拒绝调岗直接离职：若劳动者未以书面形式明确拒绝不合理调岗，直接自行离职，可能被认定为主动辞职，无法主张经济补偿。例如，仅口头表示不同意调岗后就不再上班，公司可能以旷工为由解除合同，劳动者难以维权。
2. 忽视证据收集：未保存劳动合同、调岗通知、通勤时间变化等关键证据，导致仲裁时无法证明调岗的不合理性。比如，丢失公司盖章的调岗通知，无法证明公司单方变更合同的事实。
3. 超过仲裁时效申请：劳动争议仲裁时效为一年，若劳动者在调岗争议发生后超过一年才申请仲裁，可能因时效届满而丧失胜诉权。
若您已出现类似错误操作，或不确定如何补救，建议尽快咨询专业律师，避免权益进一步受损。
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公司撤店调岗通勤变长的处理，可能受一些特殊情况或例外情形影响。
1. 公司因生产经营需要合理调岗：若公司撤店是因市场变化、业务调整等合理经营需求，且调岗后的工作地点在合理范围内（如同一城市内，通勤时间增加不超过30分钟），并提供了交通补贴或班车等缓解措施，可能被认定为合理调岗，劳动者主张经济补偿的请求可能不被支持。
2. 劳动者因个人原因无法适应调岗：若劳动者自身存在特殊情况（如身体疾病需就近工作），但未在调岗时向公司说明并提供相关证明，可能无法以通勤变长为由主张经济补偿。例如，劳动者患有慢性病需每日就近就医，但未提交医院证明，公司调岗后通勤变长，仲裁委可能认为调岗合理。
3. 劳动合同中约定了调岗条款：若劳动合同中明确约定“公司可根据经营需要调整工作地点”，且该约定不违反法律规定，公司按约定调岗导致通勤变长，劳动者可能难以主张经济补偿。
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公司撤店调岗通勤变长过程中，可能存在一些法律风险点，需引起注意。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，公司2023年1月发出调岗通知，劳动者2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委可能不予受理。
2. 证据链断裂风险：若缺乏调岗不合法的关键证据，可能导致仲裁败诉。比如，劳动者仅口头称通勤变长，但未提供原通勤时间记录、调岗后的交通票据等，无法证明调岗对其造成的实际影响，仲裁委可能不支持经济补偿请求。

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