关于“三天试岗期不过不给工资是否合法”，可依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当建立职工名册备查。”第二十条明确：“试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不低于用人单位所在地最低工资标准。”
若试岗期内用人单位实际用工（如安排工作、考勤管理），双方劳动关系自用工起成立，即使未签书面合同，用人单位仍需支付工资。若以“试岗期不过”拒付工资，违反“用工即付酬”原则，劳动者有权按实际工作日结算工资，且标准不得低于当地最低工资。反之，若试岗仅为面试沟通或无偿培训（无实际劳动），则可能无需支付工资。
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“三天试岗期不过不给工资是否合法”，需结合试岗期性质及实际用工判断：
若试岗期构成劳动关系（如实际提供劳动、接受管理、从事有偿工作），拒付工资违法，劳动者有权按实际工作天数获薪。
若试岗仅为初步沟通或岗前培训（未实际劳动、无需遵守规章制度），可能不构成劳动关系，此时不支付工资可能不违法，但需判断是否属于“无效试岗”。
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“三天试岗期不过不给工资”存在以下法律风险：
1. 行政处罚风险：某公司以“试岗3天无工资”为由拒付工资，员工投诉后，劳动监察部门依据《劳动保障监察条例》第二十六条，认定双方存在劳动关系，责令限期支付并可罚款。
2. 劳动者维权风险：如小王在餐厅试岗3天，无合同、无打卡记录，仅通过微信接收工作安排，因证据不足（聊天记录未明确时长内容），仲裁请求未被支持，导致工资无法追回。
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处理“三天试岗期不过不给工资”时，以下特殊情况需具体分析：
1. 试岗期与岗前培训的区分：若试岗实为无偿岗前培训（如仅学习企业文化、流程，未参与生产），根据《劳动合同法》，可能不视为“用工”，无需支付工资。例如，某培训机构要求试岗3天仅学习课程体系，不安排授课，此时可能不构成劳动关系，拒付工资合法。
2. 书面协议效力：若劳动者签署明确“试岗不通过无报酬”的协议，且内容合法（未排除主要权利），可能成为用人单位抗辩依据。但如协议名为“试岗”，实际已提供劳动并接受管理，法院仍可能认定协议无效，支持工资主张。
3. 工资标准合规性：即使同意支付试岗工资，若标准低于当地最低工资（如某地最低工资2000元/月，试岗3天仅付100元），仍属违法，劳动者有权要求补足差额。

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