关于因违反计划生育被开除的职工是否有工龄的问题，需结合具体情况判断。以下为您分情况详细说明：
因违反计划生育被开除的职工，其在被开除前的实际工作年限通常可计入工龄，但需区分不同情形：

1. 若职工在被开除前与用人单位存在合法劳动关系，且实际提供劳动的期间，该期间应计入工龄。例如，职工在某单位工作5年后因违反计划生育被开除，其5年的工作时间属于有效工龄。

2. 若用人单位的开除决定被认定为违法解除劳动合同，职工可主张恢复劳动关系或要求经济补偿，此时工龄应连续计算至恢复劳动关系之日或解除之日。

3. 若职工因违反计划生育被开除后，重新就业的，新的工作年限与原工龄可合并计算，但需提供原工作期间的证明材料（如劳动合同、工资条等）。
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针对因违反计划生育被开除职工的工龄问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。” 该条款明确工龄以“在本单位工作的年限”为计算依据，即职工在被开除前的实际工作时间应计入工龄。即使因违反计划生育被开除，只要劳动关系合法存续，工作年限仍应认可。例如，职工工作3年被开除，其3年工龄可作为计算经济补偿（若开除违法）的依据。此外，《劳动和社会保障部关于劳动合同制职工工龄计算问题的复函》规定，劳动合同制职工解除劳动合同后重新就业的，其前后工作年限合并计算。因此，原工龄在重新就业时可连续计算。
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因违反计划生育被开除的职工在处理工龄问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视证据收集：部分职工被开除后未保留劳动合同、工资条等材料，导致无法证明工作年限。例如，若没有工资记录，可能无法主张5年的工龄。

2. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若职工在被开除1年后才申请仲裁，可能丧失胜诉权。例如，2022年被开除，2024年才申请仲裁，仲裁机构可能不予受理。

3. 盲目接受开除决定：部分职工认为违反计划生育被开除合法，未主张工龄权益。例如，若公司规章制度未公示，开除可能违法，职工可要求恢复工龄并获得补偿。

若您存在上述错误操作或需要纠正，欢迎向我们律师团队咨询，我们将为您提供专业指导。
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因违反计划生育被开除的职工可能面临以下法律风险，需引起重视：
1. 工龄认定纠纷风险：若用人单位否认职工的工作年限，可能导致经济补偿减少或无法享受相关福利。例如，职工实际工作5年，但公司仅认可3年，可能少发2个月工资的经济补偿。

2. 重新就业时工龄不连续风险：若职工被开除后重新就业，新单位可能不认可原工龄，导致累计工龄缩短，影响退休待遇。例如，原工龄10年，新单位只计算新入职后的工龄，可能导致退休时养老金减少。

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