在处理计件制公司改计时降工资问题时，以下特殊情况或例外情形会影响处理结果：
1. 公司经营困难：若公司因市场萎缩、订单锐减等陷入经营困境，其变更工资计算方法或被视为合理。此时公司若能证明变更为维持生产、标准不低于最低工资、履行民主程序与公示义务，该变更可能被认定合法，影响员工维权结果。
2. 集体协商情况：公司就降薪事项与工会或职工代表协商一致并签订书面协议，变更合法性会增强。即使个别员工有异议，维权难度也会增加，处理方式与单方面变更不同。
3. 员工口头同意但未签书面协议：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需书面形式。虽员工口头同意，但未签书面协议可能存在效力瑕疵。不过，若员工实际按计时制工作并领取工资超一定时间，可能被视为默认接受，影响处理结果。
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计件制公司改计时降工资，员工首先要判断变更是否合法。公司调整工资计算方法需符合法律规定，以下从不同情况分析：
1. 若公司在变更前经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知变更后的制度，程序形式上可能合法。但需结合是否实际损害权益综合判断。
2. 若公司未履行上述法定程序，单方面改为计时制并降薪，变更程序违法，员工有权拒绝接受。
3. 若变更后的计时工资标准低于劳动合同约定或当地最低工资标准，即使履行部分程序，该变更也可能因损害权益被认定无效。
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针对计件制公司改计时降工资问题，《中华人民共和国劳动合同法》为判断合法性提供明确依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”工资计算方法属于“劳动报酬”范畴，是直接涉及劳动者切身利益的重大事项。因此，计件制公司改计时降工资，必须履行上述民主协商及公示告知程序。若公司未履行，其变更行为违反该条法律规定，不具有法律效力。
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计件制公司改计时降工资可能给员工带来以下法律风险：
1. 经济损失风险：公司单方面改计时降薪，员工实际收入可能减少。例如原计件月收入8000元，改为计时后工资降至5000元，直接造成经济损失，员工若不及时维权，损失可能持续。
2. 证据链风险：维权时若缺失劳动合同、原计件工资标准证明、工资条等关键证据，权益难以维护。比如员工主张降薪但无法提供原工资标准证明，也无完整工资条，公司又不承认，其维权主张可能因证据不足不被支持。

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