旷工被认定为自动离职是否合法，核心在于用人单位的处理是否有法律依据。结合《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”这表明用人单位有权制定规章制度，但必须“依法”进行。对于旷工按自动离职处理的情况，用人单位的规章制度需满足：内容合法（不违反法律、行政法规强制性规定）、制定程序民主（经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）、已向劳动者公示或告知。若用人单位的规章制度未满足上述条件（如未公示或未告知），则其按旷工作自动离职处理的行为违法，属于违法解除劳动合同。因此，旷工被自动离职是否合法，取决于用人单位的规章制度是否符合《劳动法》第四条“依法建立和完善”的要求。
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旷工被认定为自动离职后，若操作不当会影响维权，以下是常见错误行为：1、忽视证据收集：部分人在被处理后，未及时收集劳动合同、规章制度、考勤记录、离职通知等关键证据。后续维权时，因证据不足或被销毁，难以证明用人单位处理违法，主张难以获支持。2、不正式沟通，直接离职或旷工：劳动者得知被自动离职后，不再上班且不书面沟通确认。这可能让单位误以为你无异议，或后续以“连续旷工”强化解除合法性，也导致工资、福利等权益无法及时主张。3、超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。若长时间不维权，超过时效即便单位处理违法，也可能无法通过仲裁或诉讼获保护。若已出现上述错误，或对正确维权存疑，建议尽快咨询我，我会为您提供解答，以免错失良机。
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旷工被自动离职，需先明确处理是否合法合规及符合劳动合同约定。以下分情况分析：1.若用人单位规章制度未明确旷工天数视为自动离职，或未民主制定且未公示，其按旷工作自动离职处理可能违法。2.若规章制度合法有效（民主程序制定、内容合法、已公示或告知），且旷工天数达到“严重违反规章制度”程度，用人单位解除劳动合同可能合法。3.若旷工有正当理由（如突发疾病并及时请假或补正），用人单位不能仅以未到岗作自动离职处理，此时解除可能违法。
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旷工被自动离职可能面临以下法律风险，需重视：1.工资及福利待遇损失：若单位以“自动离职”为由拒发正常工作工资、加班费、未休年休假工资等，将造成经济损失。例如，10月正常工作20天，因2天旷工被处理，单位拒发20天工资，即属此类风险。2.无法获经济补偿或赔偿金：若单位解除被认定合法，你无法获经济补偿金；若你主张违法解除但因证据不足或时效问题未获支持，也无法获赔偿金。例如，单位规章制度合法且你旷工达严重违反程度，解除合同后你无法获补偿或赔偿。

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